Рабочие на предприятии заняты выполнением и обслуживанием производственного процесса. В российской практике менеджмента их принято делить на основных и вспомогательных: основные рабочие заняты выпуском основной продукции, вспомогательные обеспечивают деятельность основных. Характер труда у рабочих преимущественно физический, причем у основных рабочих он более детерминированный, определенный, у вспомогательных рабочих - менее детерминированный, неопределенный. Вследствие этого отличаются нормирование труда и методы расчета численности основных и вспомогательных рабочих.
Эта статья Ричарда Вольфа, опубликованная вместе с тремя другими, является одной из опубликованных или будет опубликована здесь в следующем системном проекте. Мы заказали эти документы для того, чтобы способствовать информированному и всестороннему обсуждению «новых систем», а также в рамках этих усилий, которые мы создали, который обеспечивает основу для оценки предложений системы в соответствии с общим набором критериев.
Современный капитализм больше не «доставляет товар» - понимается как растущий стандарт реальной заработной платы - большинству людей. Эта классическая защита его нестабильности, ее углубление экономического, политического и культурного неравенства и сопутствующие несправедливости уже не правдоподобны.
Наиболее применяемыми методами являются расчеты:
1) по трудоемкости производственной программы и выполняемых работ;
2) по нормам обслуживания и численности.
По трудоемкости производственной программы определяется численность основных рабочих в производствах, имеющих дискретный характер (машиностроение, строительство, легкая промышленность).
Чтобы экономическая система служила людям, люди должны быть ответственными. Это был их ответ на Великую депрессию, когда давление снизу вынудило сочетание Нового налога с высокими налогами на богатство и бизнес для финансирования массовой помощи от капиталистической депрессии. Это разъединение позволило компьютеризировать рабочее место США, наряду с массовым экспортом рабочих мест в низкооплачиваемые регионы мира, как без оппозиции, так и даже компенсации, за возникающие дислокации и снижение.
Таким образом, один логический вывод, который мы делаем из экономической реальности и истории, изложенных выше, заключается в том, что нужно обратить внимание на кого и почему: кто принял ключевые решения и почему? Прибыль и рост прибыли и доля рынка были причиной того, что они принимали ключевые решения. Между тем те же факторы способствовали устойчивому повышению производительности, также через настоящее. В результате было и остается быстрое углубление неравенства доходов и богатства, которое прерывается долговыми пузырями, очередями и, как следствие, циклическими спадами.
По трудоемкости выполняемых работ определяется численность вспомогательных рабочих, труд которых нормируется. К ним относятся ремонтные рабочие всех направлений: механики, электрики, теплотехники, слесари КИП и т.п. К этой группе относятся также работники вспомогательных цехов: станочники ремонтных цехов, транспортные рабочие - грузчики, водители грузового транспорта, погрузочной техники и другие.
Практически все законы, правила и положения, введенные в Новом курсе, были ослаблены, кастрированы или устранены. Вторая худшая депрессия Капитализма не видит ничего отдаленного, как ответ снизу, который породил Новый курс. Обращение к правительству, сделанное снизу коалицией «Нового курса» рабочих движений, социалистических и коммунистических партий - победой тогдашней реформы над революцией в качестве стратегии для левых, - теперь оказалось в лучшем случае неполным и временным. Для достижения более полного и более долговременного результата, таким образом, необходимо делать то, что коалиция Нового курса не делала.
По нормам обслуживания и нормам времени обслуживания рассчитывается численность основных рабочих в непрерывных производствах (химическая промышленность, нефтедобыча и нефтепереработка, черная и цветная металлургия, электроэнергетика).
По нормам обслуживания и численности рассчитывается численность вспомогательных рабочих, выполняющих дежурное обслуживание, - дежурные ремонтники-механики, электрики, слесари КИП, теплотехники.
То есть, чтобы изменить, кто и почему ключевые экономические решения принимаются на базовом уровне предприятия. Поэтому мы предлагаем реорганизацию предприятий, чтобы рабочие стали их собственными начальниками. В частности, это означает, что работники должны быть в положении своего собственного коллегиального совета директоров, вместо того, чтобы директора были не-работниками, выбранными крупными акционерами. Это не в первую очередь дело рабочих как владельцев этих предприятий, а не как руководителей.
Расчет отчислений в бюджет и внебюджетные фонды
Речь идет о задачах руководства - принятие решений в настоящее время назначается обычно и прежде всего корпоративным советам директоров и только второстепенно основным акционерам, которые их выбирают, - которые должны быть переданы рабочим коллективно. Мы называем такие предприятия рабочими самостоятельными предприятиями. Они воплощают и конкретизируют то, что мы подразумеваем под экономической демократией, размещая ее прежде всего на предприятиях, производящих товары и услуги, от которых зависит общество.
По укрупненным нормативам численности рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для расчетов используются, как указывалось в предыдущей статье (см. «ЭЖ» № 38 ) , укрупненные трудовые нормативы (обслуживания, численности, управляемости).
По фактическим затратам времени рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для этого проводятся фотографии рабочего времени работников. Нередко фотографии рабочего времени используются для корректировки нормативной или фактической численности рабочих.
Таким образом, стратегическая направленность не относится к правительству, как к традиционному либеральному и социалистическому мышлению; он скорее более микроэкономический, чем макроэкономический. Вкратце, каковы основные, основные цели, которые ваша модель или система пытается реализовать?
Наша основная цель - развитие крупного и, по возможности, преобладающего сектора экономики, состоящего из предприятий, в которых сотрудники демократически выполняют следующие ключевые виды деятельности предприятия: делят все выполняемые работы, определяют, что быть произведенным, как он должен быть произведен, и где он должен быть произведен, и принять решение об использовании и распределении продукции или доходов оттуда.
Самым распространенным методом расчета численности рабочих является расчет по трудоемкости производственной программы. Для этого применяется стандартная формула:
Чр = (Тi х Вi: Фрв х Квн) х Кс,
где: Чр - списочная (штатная) численность рабочих i-й профессии;
Тi - трудоемкость (время) i-й операции;
Вi - количество i-х операций за определенный календарный период;
Каковы основные изменения, которые вы видите в текущей системе - основные различия между тем, что вы себе представляете, и тем, что у нас есть сегодня? Значительная часть существующих капиталистически организованных предприятий должна будет перейти от структур, в которых владельцы, топ-менеджеры или советы директоров выполняют ключевые мероприятия предприятия, упомянутые выше.
Каковы основные средства, с помощью которых осуществляется выполнение каждой из ваших основных целей? Средства для достижения перехода должны быть несколько. Какова географическая область, охваченная моделью? Если национальное государство, укажите, какие или какую категорию вы адресуете.
Фрв - фонд рабочего времени 1 рабочего за определенный календарный период;
Квн - коэффициент выполнения норм;
Кс - коэффициент списочного состава.
Примеры расчетов имеются в любом учебнике или справочнике по организации труда на предприятии.
Расчет численности вспомогательных рабочих производится по той же формуле. Только трудоемкость операции в формуле заменяется на трудоемкость выполнения определенной работы. Примером такой работы для слесарей-ремонтников технологического оборудования может быть мелкий ремонт станка. Количество ремонтов оборудования за определенный период времени определяется с помощью системы планово-предупредительного ремонта (ППР).
Временная область Признавая большие неопределенности, если есть переход к пересмотренной системе, о которой вы пишете, что бы вы предложили в качестве временного периода для формирования новой системы? Где по спектру от неизбежного практического до чисто умозрительного вы разместите свои предложения?
Какие факторы или силы могут привести к глубокому изменению системы, которую вы себе представляете? Какова явная или неявная теория изменений в вашей работе? В чем важность кризисов? Из доступных примеров изменений? Какова самая большая проблема или препятствие для принятия вашей модели?
Как отмечалось в предыдущей статье, область применения нормативных материалов по труду в последние годы существенно снизилась и на первый план вышли методы расчета численности по фактическим затратам времени. Таким способом устанавливаются местные нормы времени, численности, обслуживания. После утверждения этих норм дирекцией предприятия они имеют законный характер.
Развитие имеет четыре ключевые особенности: его тенденция к углублению разрывов между богатыми и бедными, его нестабильность, экологическая неустойчивость и резкое противоречие между капитализмом и демократией на рабочем месте. Насколько ваша работа направлена на характер экономики, как вы вписываетесь в будущее, которое вы себе представляете?
Как производственные активы и предприятия принадлежат? Различаются ли различия в разных масштабах? Существуют ли формы собственности в зависимости от сектора экономики? Центральными, региональными и местными правительственными органами могут быть владельцы. Сообщества и районы могут быть коллективными собственниками. Они также могут принадлежать отдельным лицам и социальным учреждениям, таким как школы и церкви, действующие как активные или пассивные инвесторы и кредиторы.
Пример расчета необходимой численности ремонтных рабочих реального российского предприятия целлюлозно-бумажной промышленности.
На предприятии функционирует традиционно сложившаяся централизованно-децентрализованная система ремонтного обслуживания оборудования.
Рабочие-ремонтники входят в штат основных и вспомогательных цехов предприятия. Ремонтный персонал, входящий в штат основных цехов, выполняет дежурное обслуживание оборудования, а также часть плановых и аварийных ремонтов. Ремонтный персонал, входящий в штат вспомогательных цехов, выполняет средний и капитальный ремонт оборудования основных цехов в своих (на стационарных рабочих местах) и в основных цехах. Также он выполняет часть плановых и аварийных ремонтов в моменты регламентного останова оборудования. Численность ремонтников по видам ремонтов представлена в таблице 1.
Как принимаются государственные и частные инвестиционные решения? Напротив, решения частных лиц и частных капиталистов происходят через обычные разновидности их мотивов прибыли. Короче говоря, экономическое планирование и принятие решений, которые теперь оставлены отдельным корпоративным советам директоров, взаимодействующим на рынках, будут демократически координироваться. Какова роль частной прибыли и мотива прибыли? Кто владеет и контролирует экономический излишек?
Трансформация работы, перестройка экономики
Какова роль рынка товаров и услуг? Они также могут сосуществовать с другими механизмами распределения. Какова роль планирования в вашей модели? Как, если вообще, демократично? Планирование жилых сообществ осуществляется их демократическими процедурами. Планирование, соответствующее их взаимозависимости и взаимодействию, осуществляется как совместно, так и демократически.
Анализ данных таблицы 1 показывает, что большая часть ремонтных работ выполняется на передвижных рабочих местах ремонтных рабочих в основных цехах предприятия. Для эффективного выполнения таких работ требуется их четкое планирование и регламентация.
Трудоемкость ремонтных работ и соответственно занятость ремонтных рабочих непостоянна и меняется в зависимости от использования оборудования. При этом возможны несколько режимов занятости ремонтных рабочих:
Как осуществляется международная экономика и экономическая интеграция? Они могут создавать иностранные дочерние компании. Как вы решаете экономическую локализацию, глобализацию, децентрализацию, «глокализацию» и подобные проблемы? Где первичный локус экономической жизни?
Основными локусами «экономической жизни» являются предприятия, домашние и жилые сообщества на местном, региональном и национальном уровнях. Различные учреждения могут также функционировать как такие локусы. Как складывается экономическая конкуренция и сотрудничество?
- минимальная трудоемкость и численность работников - при обычной работе оборудования;
- средняя трудоемкость и численность работников - при плановом останове одной из бумагоделательных машин;
- максимальная трудоемкость и численность работников - при плановом останове всего комбината.
На предприятии были проведены массовые исследования затрат и потерь рабочего времени рабочих-ремонтников при обычной работе, при плановом останове отдельных бумагоделательных машин и всего комбината. В качестве основного метода исследования были выбраны групповые бригадные ФРВ, дающие охват 2-5 человек. Для массовых исследований привлекались студенты местного университета, для которых эта работа стала производственной практикой по предмету «Организация и нормирование труда».
Списочное число рабочих по плану
Содействуют и поощряются конкурсы различных видов; однако вознаграждение за конкуренцию более социальное, чем индивидуальное, и, кроме того, расходы на конкуренцию не несут люди. Хотя это может несколько уменьшить стимулы для конкуренции, это также уменьшает стимулы для людей выступать против или препятствовать конкуренции.
Сделайте компромисс, коммерциализацию и общую собственность в своем анализе? Учитывая наше внимание к работникам, коллективно направляющим предприятия, в которых они работают, возникает вопрос о том, как такие предприятия будут распространять свою продукцию друг с другом и с потребителем. Товарный или рыночный обмен является одним из вариантов. Альтернативные системы распределения также возможны и будут установлены с одинаковой квалификацией. Такая же логика применяется к необработанным генерирующим ресурсам, таким как земля.
Фотографии проводились в течение календарного месяца. Всего было проведено 423 групповые фотографии с общим охватом 340 094 мин., что составило 709 рабочих смен продолжительностью 8 часов. Были исследованы затраты и потери 227 человек, что позволяет говорить о массовости исследования и достаточной достоверности результатов.
Общие потери по цехам составили 15-20% рабочего времени с разбросом по отдельным службам от 4,2 до 29,5%. Основными причинами прямых потерь рабочего времени явились отсутствие фронта работ, задания, инструктажа, мастера, а также выполнение несвойственной работы (монтаж лесов, погрузка, покраска).
Рабочие прочих специальностей
Как обрабатывается частная собственность в вашем анализе? Какое сочетание размеров бизнеса вы представляете? Все размеры в принципе возможны. Как вы представляете будущее крупной корпорации и какие конкретные меры вы предполагаете для корпоративного управления и контроля, внутреннего и внешнего?
Какую роль вы видите для инновационных корпоративных форм, кооперативов, государственного предприятия, социального предприятия и государственно-частных гибридов? То есть мы выступаем за эту конкретную «инновационную корпоративную форму». Какова эволюция рабочей недели?
Для определения необходимой численности работников был проведен расчет численности рабочих-ремонтников на момент годового планового останова предприятия и в период плановой работы основного технологического оборудования. Результаты расчетов представлены в таблице 2.
Штатная численность рабочих (колонка 4) получена из штатных расписаний цехов.
Мы ожидаем сокращения рабочей недели. В ответ на техническое улучшение эффективности производства мы реагируем в социальном плане на большее количество продуктов или больше отдыха? Наше предположение заключается в том, что постепенно будет сделан дополнительный досуг, и, таким образом, рабочая неделя сократится, хотя некоторые изменения условий производства могут временно отменить решения.
Расчет численности основных рабочих
Каково предполагаемое будущее организованного труда? Никакой отдельной организации рабочих в профсоюзы не потребуется. Организованный труд включал бы все такие союзы. Союзы организуют и мобилизуют взгляды и требования членов по отношению к исполнительной власти, главным образом, чтобы не допустить ее эволюции во что-то, что было бы отделено от потребностей и потребностей членов, как демократически сформулированных и представленных.
Явочная численность рабочих (колонка 5) рассчитана по формуле:
Чяв = Чшт: Кс,
Чшт - штатная численность рабочих;
Кс - коэффициент списочного состава (пересчета штатной численности в явочную по нормативам Кс = 1,1).
Фактическая численность рабочих (колонка 6) получена из «Списков выполненных работ по цехам предприятия во время планового останова» (данные ОТиЗ предприятия).
Норматив численности по заводской трудоемкости (колонка 7) рассчитан по формуле:
Нч = Ксм х Тр: Вост,
где: Нч - норматив численности рабочих;
Тр - фактическая трудоемкость выполненных ремонтных работ (данные ОТиЗ предприятия);
Вост - время останова цеха (по заводским данным - от 30 до 108 часов для разных цехов);
Ксм - коэффициент сменности для ремонтных работ (в период останова Ксм = 2).
Норматив численности с учетом потерь по ФРВ (колонка 8) рассчитан по формуле:
Нчп = Нч х Впр,
где: Впр - время полезной работы.
Время полезной работы определяется как время рабочей смены минус время прямых и сверхнормативных потерь. Его величина определяется по результатам фотографий рабочего времени.
Резерв сокращения численности рабочих (колонка 9) определяется как разница между нормативной (колонка 8) и явочной численностью (колонка 5) и представляет собой излишнюю численность ремонтных рабочих по определенным службам и цехам по формуле:
Р = Чяв - Нчп,
где: Чяв - явочная численность рабочих;
Нчп - норматив численности рабочих.
Норматив численности с учетом потерь по ФРВ (колонка 8) представляет собой необходимую численность рабочих, выполняющих ремонтные работы, в период годового планового останова по службам и цехам (т. е. максимально необходимую численность рабочих).
Норматив численности на период плановой работы основного технологического оборудования определяется аналогичным способом. При определении необходимой численности ремонтных рабочих целесообразно учитывать плановую (фактическую) трудоемкость выполненных работ. Однако учет плановой (фактической) трудоемкости ремонтных работ на предприятии отсутствует, поэтому расчет численности ремонтных рабочих на период плановой работы основного технологического оборудования был произведен с учетом явочной численности и потерь по ФРВ.
Подобные расчеты были проведены по всем цехам предприятия.
По результатам расчетов получен резерв численности:
- в период останова - 172 человека, или 16,6% ремонтных рабочих;
- в период работы - 245 человек, или 23,6% ремонтных рабочих.
Годовой экономический эффект, включающий экономию по ФОТ и единый социальный налог (ЕСН), при высвобождении 172 человек составит 24 063 тыс. руб., при высвобождении 245 человек - 33 387 тыс. руб.
Основные методы расчета плановой численности
Определение потребности в персонале является начальным этапом кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей силы на определенную дату.
Планирование численности работников организаций связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах или человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основе баланса рабочего времени.
Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется для выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по организации (предприятию), цеху, участку.
Баланс рабочего времени составляется в три этапа:
1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
2) установление средней продолжительности рабочего дня;
3) определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.
На первом этапе определяются три фонда времени:
1) календарный – число календарных дней в плановом периоде;
2) номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
3) полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на плановую среднюю продолжительность рабочего дня.
Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между поминальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.
Продолжительность отпусков планируется в соответствии с законодательством. Больничные и прочие невыходы планируются но отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней и льготных часов работы некоторых категорий работников.
В организациях используют два метода определения плановой численности персонала: укрупненное и детальное планирование.
Укрупненное планирование состоит в расчете численности работников на основе применения индекса численности I Ч:
Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объем производства продукции и услуг (ГОП), производительность труда (Шт), трудоемкость производственной программы (I Гр), фонд заработной платы (/ФЗП), средняя заработная плата (I Зпср):
Пример
Численность работников хлебозавода в базовом периоде составляла 275 чел. Планируется увеличить план производства продукции на 15,6%, а также внедрить комплекс мероприятий, которые обеспечат рост производительности труда на 12%. Определить укрупненным способом, сколько потребуется работников в плановом периоде.
Индекс численности составит 1,156/1,12 = 1,032. Таким образом, для того чтобы обеспечить прирост производственных показателей по объему на 15,6% при повышении производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 3,2%. Плановая численность в этом случае составит 275 1,032 = 284 (чел.), или на 9 человек больше, чем в базовом периоде.
При планировании следует учитывать, что существует вероятность сохранения в плановом периоде недостатков, которые наблюдались в практике использования работников в отчетном периоде. В связи с этим необходимо учитывать использование фонда рабочего времени работников, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такие исследования целесообразны в тех случаях, когда политика бизнеса ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Кроме того, желательно учитывать возможные изменения потребности в рабочей силе в отдельные периоды, вызванные различием в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно заметным, если оценивать численность по каждой профессии, необходимой для производства конкретной продукции.
Определить плановую численность персонала можно также, используя показатель расчетной численности, который показывает, сколько работников понадобится для выполнения заданного объема работ при неизменном уровне производительности труда:
Пример
На предприятии запланирован объем производства в размере 12,5 млн руб., а также комплекс мероприятий, который позволит высвободить 24 человека. Определить плановую численность работников, если уровень производительности труда в базовом периоде составлял 50 тыс. руб. Для этих данных расчетная численность работников составит (чел.). Соответственно плановая численность равна 250 – - 24 = 226 (чел.).
Методика детального планирования позволяет решить вопрос обеспечения предприятия кадрами в соответствии с потребностями хозяйственной деятельности, особенностями применяемых технологий, спросом на конечный продукт на рынке, а также дает возможность усовершенствовать расстановку работников по рабочим местам. В этом случае определяют численность расстановочную, явочную и списочную.
Численность расстановочная зависит от объема работ, который требуется выполнять в том или ином структурном подразделении, по той или иной профессии, от количества объектов обслуживания, а также от норм времени, выработки, обслуживания, управляемости или численности.
Следует иметь в виду, что методика определения плановой численности основных рабочих по сути не изменилась за многие годы развития экономики. Для рабочих-сдельщиков расстановочная численность определяется следующим образом:
(10.4)
где – плановая трудоемкость, нормо-ч; – коэффициент выполнения норм труда.
Пример
Плановая технологическая трудоемкость производственной программы составляет 6516,5 тыс. нормо-ч, плановый полезный фонд рабочего времени одного рабочего – 2075,1 ч, планируемый коэффициент выполнения норм – 1,32. В этом случае расстановочная численность составит
(чел.).
Особенностью современного периода функционирования предприятия является то, что в настоящее время каждое предприятие самостоятельно устанавливает средний процент выполнения норм труда, в то время как ранее данный показатель выполнения производственных заданий определялся вышестоящими организациями – министерствами и ведомствами – на уровне не выше 115–120%.
Расстановочную численность рабочих можно также определить по сменному заданию и продолжительности смены:
где – численность расстановочная, чел.; – производственное задание (объем работ) в смену в принятых единицах измерения; – норма времени, ч.
Пример
Сменное производственное задание бригаде составляет 65 шт., норма времени на одно изделие – 3 ч, плановый коэффициент выполнения норм – 1,2, продолжительность рабочей смены – 8 ч. Соответственно расстановочная численность рабочих составит (чел.).
Определение расстановочной численности обслуживающих и вспомогательных рабочих имеет свои особенности. Если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания, то расчет ведется следующим образом:
где М – количество объектов обслуживания, шт.; – норма обслуживания, ед./см.; – коэффициент сменности.
Пример
В цехе имеется неавтоматическое оборудование – 2500 ед. ремонтной сложности и 50 полуавтоматических станков. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 ед. в смену, для наладчиков – 5 станков в смену. Расстановочная численность слесарей-ремонтников составит (чел.), наладчиков (чел.).
Для тех работ, по которым сложно установить и объем работ, и нормы обслуживания, применяют расчет численности по количеству рабочих мест, т.е. составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих по каждому из них.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе нормативного метода.
Основой планирования численности специалистов и служащих является объем выполняемых ими функций, а также прогноз на дальнейшее развитие производства. В частности, у инженеров, техников и технологов величина затрат труда может возрастать в связи с увеличением ассортимента продукции, ростом объема выпуска продукции и повышением качества.
Для расчета численности специалистов применяется, как правило, метод прямого счета, основой которого является определение необходимых затрат труда на выполнение периодических функций, т.е. трудоемкость работ.
Определить численность специалистов () и служащих можно по формуле
(10.7)
где ОР – планируемый объем работ по профессиям и квалификационным группам, руб.; Ддоп.работ – коэффициент, учитывающий дополнительные работы и работы, не предусмотренные должностными обязанностями; – условная выработка одного специалиста, руб.
При определении расстановочной численности руководителей используется такой показатель, как норма управляемости:
В свою очередь, при определении численности специалистов может применяться норма обслуживания. Тогда расчет выполняется аналогично, только в знаменателе в формуле (10.8) вместо нормы управляемости используется норма обслуживания.
Помимо расчета расстановочной численности, при детальном планировании определяют численность явочную и списочную. Методика определения – единая для всех категорий персонала и для всех структурных подразделений.
Численность явочная указывает, сколько необходимо работников в расчете на явочный день с учетом сменности работ:
где – численность явочная, чел.; S – число смен; – выходы во все смены, принятые ед.; – выходы в смену максимальной загруженности, принятые ед.
Численность списочная – это необходимое число работников в расчете на плановый год. В данном случае применяют два основных метода – по списочному коэффициенту и по планируемому проценту невыходов на работу.
Методом расчета по списочному коэффициенту списочная численность работников определяется следующим образом:
где – численность списочная, чел.; – списочный коэффициент.
Списочная численность работников по проценту невыходов (сумма процентов невыходов по уважительным причинам) определяется следующим образом:
(10.12)
Пример
Необходимо определить явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих аппараты по производству карамельной массы, если на участке 3 таких аппарата, каждый из них в течение смены обслуживается 4 работницами. Участок работает в три смены, вторая смена загружена относительно первой на 70%, а третья, также относительно первой, – на 45%. Номинальный фонд рабочего времени – 260 дней в год, планируемое число выходов (реальный фонд рабочего времени) – 236 дней в год.
Для того чтобы определить явочную численность, необходимо рассчитать коэффициент сменности. Выходы в первую смену примем за единицу, так как эта смена максимальной загруженности, тогда выходы во вторую смену составляют 70% от единицы, или 0,70, в третью смену – 45% от единицы, или 0,45. Коэффициент сменности равен 
. Численность явочная равна 3 4 2,15 = 25,8 (чел.) (не округляем, чтобы минимизировать погрешность вычислений). Списочная численность рабочих, обслуживающих аппараты ио производству карамельной массы: (чел.).
Расчет дополнительной потребности в работниках необходим для комплектования, а также для подготовки и повышения квалификации работников в организации. Дополнительная потребность складывается из потребности прироста численности работников в связи с увеличением объема производства (услуг) и потребности в замене уходящих из организации по различным причинам.
Для того чтобы определить дополнительную потребность в кадрах, используется формула
где – численность на начало года, чел.; – численность на конец года, чел.; – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии, чел.
Пример
Численность работников на начало I квартала – 250 человек, плановая среднеквартальная численность – 270 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (15 чел.) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.
Исходя из формулы определяем численность на конец расчетного периода (квартала):(чел.).
Следовательно, общая дополнительная потребность составит (чел.). Из них 15 человек переведено из других подразделений, поэтому реально необходимо принять 25 человек.
В то же время это – информация о дополнительной потребности в персонале при планировании комплектования персонала, а следует также учитывать сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы по причинам текучести.
Дополнительная потребность для возмещения планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Наиболее оптимально определять такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров (с учетом данных за предыдущий период, дифференцируя по причинам убыли и с учетом возможных изменений в условиях труда или в возрастной структуре персонала).
Дополнительную потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) можно рассчитать с использованием сложившейся тенденции в динамике этого показателя и с учетом прогноза уровня удовлетворенности работников своей работой в организации.
Расчет численности работников организации может быть текущим или на перспективу.
Текущее планирование – это определение численности персонала на данный момент. Оценить наличные ресурсы можно в результате целенаправленного анализа работы или анализа рабочих мест. В ходе анализа работы выясняют, насколько имеющиеся ресурсы отвечают требованиям организации. В этом случае при расчете необходимо учитывать дополнительную потребность в персонале.
Планирование на перспективу – это планирование на период более трех лет, с учетом долгосрочных стратегий развития производства (бизнеса).
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Поэтому при проведении плановых расчетов необходимой численности персонала по структурным подразделениям надо привлекать к этой работе линейных менеджеров.
Следует учитывать, что практика планирования привлечения работников к труду как в России, так и за рубежом основывается, прежде всего, на определении необходимой потребности в рабочей силе. Поэтому определение потребности в рабочей силе является первой ступенью планирования работы с персоналом на любом предприятии независимо от формы собственности.
В отличие от российской практики, кроме объема производства и структуры выполняемых работ, зарубежные специалисты при планировании персонала уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а также способностям работников к развитию. Кроме того, при планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, а также возможностей человека.
Кадровое планирование в организации является составной частью системы управления персоналом, предполагающее отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Для предприятий очень важно располагать таким квалифицированным составом работников, который необходим для решения насущных производственных задач. Расходы, связанные с использованием и развитием персонала, являются существенной частью издержек производства. Поэтому грамотные руководители организаций стремятся установить оптимальную численность работников в целях обеспечения конкурентоспособности.
Следовательно, планирование кадрового состава будет эффективным в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, а также когда оно осуществляется с помощью целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Таким образом, планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Планирование персонала в современных условиях развития экономики реализуется с помощью целого комплекса мероприятий, нацеленных на эффективное и долгосрочное развитие предприятия.